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2016年4月18日，星期一。
上午10:00， 咨询了各位领班之后，田东从各个组装区域找出3名熟悉生产工艺、对生产比较了解的员工代表，与四位领班、三位生产工程师一起，加上文员刘晓霞，一共21人在飞马公司主办公楼三楼大会议室进行头脑风暴法，共同研究组装车间在过去一段时间里计划生产完成率没有达标的原因，以及将要采取的改善行动计划。会议由田东主持，并要求刘晓霞作为书记员在大白板上作记录。
头脑风暴法出自“头脑风暴”一词。所谓头脑风暴，最早是精神病理学上的用语，指精神病患者的精神错乱状态而言的。而现在则成为无限制的自由联想和讨论的代名词，它的目的在于产生新观念或激发创新设想。头脑风暴法是由美国创造学家A?F?奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发性思维的方法。在群体决策中，由于群体成员心理相互作用影响，易屈于权威或大多数人意见，形成所谓的“群体思维”。群体思维削弱了群体的批判精神和创造力，损害了决策的质量。为了保证群体决策的创造性，提高决策质量，管理上发展了一系列改善群体决策的方法，头脑风暴法是较为典型的一个。
头脑风暴法的作用机理有以下四个方面：
第一，联想反应。联想是产生新观念的基本过程，在集体讨论问题的过程中，每提出一个新的观念，都能引发他人的联想。相继产生一连串的新观念，产生连锁反应，形成新观念堆，为创造性地解决问题提供了更多的可能性。
第二，热情感染。在不受任何限制的情况下，集体讨论问题能激发人的热情。人人自由发言、相互影响、相互感染，能形成热潮，突破固有观念的束缚，最大限度地发挥创造性地思维能力。
第三，竞争意识。在有竞争意识情况下，人人争先恐后，竞相发言，不断地开动思维机器，力求有独到见解，新奇观念。心理学的原理告诉我们，人类有争强好胜心理，在有竞争意识的情况下，人的心理活动效率可增加50%或更多。
第四，个人欲望。在集体讨论解决问题过程中，个人的欲望自由，不受任何干扰和控制，是非常重要
的。头脑风暴法有一条原则，不得批评仓促的发言，甚至不许有任何怀疑的表情、动作、神色。这就能使每个人畅所欲言，提出大量的新观念。
田东跟大家说明头脑风暴法的历史和作用机理之后，又宣布了几条会议规则：
第一，禁止批评和评论，也不要自谦。对别人提出的任何想法都不能批判、不得阻拦。即使自己认为是幼稚的、错误的，甚至是荒诞离奇的设想，亦不得予以驳斥；同时也不允许自我批判，在心理上调动每一个与会者的积极性。只有这样，大家才可能在充分放松的心境下，在别人设想的激励下，集中全部精力开拓自己的思路。
第二，这一次的会议的目标是计划生产完成率没有达标的原因，以及将要采取的改善行动计划，提出的设想数量越多越好。
第三，大家都要从他人的设想中激励自己，从中得到启示，或补充他人的设想，或将他人的若干设想综合起来提出新的设想等。禁止使用下面的话语：“这点别人已说过了！”“实际情况会怎样呢？”“请解释一下你的意思。”“就这一点有用”“我不赞赏那种观点。”
第四，与会人员一律平等，各种设想全部记录下来。各种设想，不论大小，甚至是最荒诞的设想，刘晓霞也要求认真地将其完整地记录下来。
第五，主张独立思考，不允许私下交谈，以免干扰别人思维。
第六，提倡自由发言，畅所欲言，任意思考。会议提倡自由奔放、随便思考、任意想象、尽量发挥，主意越新、越怪越好，因为它能启发人推导出好的观念。
田东宣布完会议规则之后，环视一圈问大家：“我刚才说的，都清楚了吗？”
“清楚！”大家齐声回答。
“好的，那我们开始吧。第一个问题：我们部门的计划产量完成率目标为99%，但在过去的三个月里实际的完成率平均为92%。为什么在前一段时间我们的计划产量完成率不能达到要求？请大家按顺时针的顺序发言，每人只说一条原因。小伙子，从你开始。”田东指着坐在自己左手边的一名男员工说。
“我觉得我们的设备很不稳定，经常坏，影响了我们的生产效率。”那名员工直
截了当地说。
“你说什么呢？哪台设备不稳定了？不知道不要乱说。” 那名员工刚说完，大个子毛李明就站起来指着他说。
“毛李明请坐下！”田东大声制止。“刚才宣布的会议规定，你没有听懂吗？没有轮到发言的同事不得说话或者私下交谈，以免干扰别人思维。”
毛李明红着脸坐了下来。其它员工都把这个情形看在眼里，静静地不敢说话了。
“下一位同事，请继续！”田东说。
“我觉得当前最大的问题是：我们的员工根本就不关心计划产量完成率！他们对这个没有兴趣，他们最关心的是自己上一个月的班之后到底能拿多少钱。”第二位发言的正是生产工程师焦正良。众人用齐刷刷的眼光看着他，都露出惊讶不已的表情。在大家的常识里，类似的这种话在会议上说出来，是要被冯建国严厉地当面训斥的。刘晓霞站在白板前不知所措，看着田东却没有把这一条往白板上写。
田东点了点头：“焦工，谢谢你！你这个意见提得太棒了！我们的会议规则说得很清楚了，每一条意见都要记录下来。晓霞，请如实记录！下一位，请继续。”
“我觉得……我觉得……”轮到发言的是一位35岁左右的男员工，看着田东想说点什么，却又一幅有所顾忌的样子。
田东鼓励道：“没关系的，哪怕你说错了，也不要紧的，把你的真实想法说出来就可以了。在你的印象当中，是什么原因造成了计划产量完成率这么低？”
得到了田东的鼓励，那名男员工鼓起勇气说：“那我就说了！我觉得我们的员工业绩考核评分评得不够透明。努力工作的员工分数不一定高，做得不怎么样的员工分数也不一定低。时间一长大家都知道了，做好、做坏一个样，所以大家也就没有动力把工作做好了。”
听到了这一段话，就像是一把盐投到了热油锅里面一样，“轰”的一下炸开锅了，大家开始三三两两地交头接耳、小声讨论。而那四位领班却被说得面红耳赤、青筋暴起，用杀人的眼神看着那名男员工。那名发言的男员工当然感受到了这种眼神和气氛，他低着头、满脸绯红，好像做了什么错事一样。